A szervezeti sikeresség fogalma korántsem tekinthető egységes és állandó konstruktumnak a szervezeti élet tekintetében. Mit jelent tulajdonképpen? Jó teljesítményt? Hatékonyságot? Vagy pedig a kitűzött célok elérését? Sikeres a szervezetem, ha elértük a célokat, de közben például megromlottak a munkahelyi viszonyok? Vagy éppen nem sikerült teljesíteni egy tervet, de a közös problémamegoldás során összekovácsolódott a csapat?
A korai meghatározások szerint a sikeresség nem elvonatkoztatható a szervezet céljaitól: tulajdonképpen egy vállalat akkor sikeres, ha eléri ezeket a célokat. Napjainkban azonban már sokkalta összetettebb jelentést nyert ez a fogalom: egyes kutatások a szervezti kultúra pozitív mivoltát, a belső folyamatok gördülékenységét, az értékrendet is jelentheti. Nehéz lenne elképzelni egy olyan „sikeres” szervezetet, amely, bár jól teljesít, a dolgozói például elégedetlenek, vagy a versenytársaihoz képest kevésbé népszerű. Éppen ezért többek szerint érdemes először szervezeti szinten meghatározni a teljesítmény és siker fogalmát, majd ebből lehet lebontani, hogy ehhez mivel járulnak hozzá a csoportok és munkakörök.
De mely tényetők határozzák meg a szervezeti sikerességet? Ezek a következők lehetnek:
- Hatásköri viszonyok: kijelölik a döntési jogköröket, a csoporton belüli hierarchiát, valamint a folyamatok monitorozásának módját.
- Szabályok: meghatározzák a csoportműködés formális keretrendszerét, a munkamegosztás kötöttségeit illetve szabadságfokát.
- Erőforrások: megemlíthető bármi, ami eszünkbe jut, legyen az pénz, emberi erőforrás, a munkavégzéshez szükséges jó minőségű eszközök, vagy akár az idő…
- Személyi kiválasztási rendszer: szervezeti szinten dől el, hogy ki milyen pozíciót kap, így a kiválasztási rendszer nagymértékben befolyásolja a csoporttagok képzettségét, szakmai felkészültségét, motivációit.
- Teljesítményértékelési és érdekeltségi rendszer: fontos minél pontosabban meghatározni a teljesítménnyel kapcsolatos kritériumokat, elvárásokat, így az egyén sajátjává tudja tenni a sikeresség motivációját akár jutalmazással.
- Szervezeti kultúra: kijelölik az értékekkel, normákkal, magatartással kapcsolatos elvásárokat. Természetesen a csoport is formálja ezeket, de a szevezet egészére nézve letisztázott keretet nyújt az ideális működésmódhoz.
Érdekes megközelítésmód továbbá a sikeresség objektív, illetve szubjektív oldalról történő szemlélete. Nem ritkán előforduló eset, hogy a szervezet tagjai másképpen észlelik a sikerüket, mint ahogy az objektív mércével lenne mérhető. Egy kutatás eredménye szerint a sikertelen szervezetek jelentősen felülértékelik önnön sikerességüket. A sikeresség és kockázatvállalás közti kapcsolat jellegében pozitív, tehát a sikeresebb szervezetek egyben kockázatvállalóbbak és innovatívabbak is.
Fontos megemlíteni, hogy az objektív és szubjektív sikerességet más-más tényezők alakítják: az objektív sikeresség esetében ezek a kockázatvállalás és innováció, a szubjektív sikeresség tekintetében pedig a bizalommal teli, nyitott és motiváló szervezeti kultúra. Utóbbi tényezők fontossága nagyban felerősödött a gazdasági világválság alatt, az objektív tényezők közül pedig az objektív kockázatvállalás. A sikeresség szervezeti tényezőiben is szignifikáns különbségek mutatkoznak: az objektívan sikeresek jóval átlag fölötti autonómiával, felhatalmazással és proaktivitással dolgoznak. Az önmagukat sikertelennek tartók pedig általában hiányolják a stratégiákat, bizalmatlanok ás befelé fordulók, kevésbé követik a külvilág változásait, valamint szervezetlenek és centralizáltak is.
Mi tehát a sikeresség? Próbálja meghatározni minden szervezet önmagára vonatkoztatva objektív és szubjektív mércével is, de mindenképp teljesítsen minél több olyan tényezőt, amely sikerhez vezet.
Korinek Janka – képzés-fejlesztési munkatárs